Sentenza sezione penale Corte Cassazione n.41820/2015 che sancisce ruolo di vigilanza “alta” del CSE e non “operativa”.

Sentenza della sezione penale della Corte di Cassazione (N.41820/2015) in cui sancisce che il coordinatore per l’esecuzione è tenuto a verificare, con opportune azioni di coordinamento e controllo:
1) l’applicazione, da parte delle imprese esecutrici e dei lavoratori autonomi, delle disposizioni loro pertinenti contenute nel Piano di Sicurezza e di Coordinamento (P.S.C.) e la corretta applicazione delle relative procedure di lavoro;
2) l’idoneità del Piano Operativo di Sicurezza (P.O.S.), assicurandone la coerenza con il P.S.C., che deve provvedere ad adeguare in relazione all’evoluzione dei lavori ed alle eventuali modifiche intervenute, valutando le proposte delle imprese esecutrici dirette a migliorare la sicurezza in cantiere;
3) che le imprese esecutrici adeguino, se necessario, i rispettivi P.O.S.;
4) ad organizzare tra i datori di lavoro, ivi compresi i lavoratori autonomi, la cooperazione ed il coordinamento delle attività nonché la loro reciproca informazione;
5) a verificare l’attuazione di quanto previsto negli accordi tra le parti sociali al fine di realizzare il coordinamento tra i rappresentanti della sicurezza finalizzato al miglioramento della sicurezza in cantiere; a segnalare, al committente o al responsabile dei lavori, le inosservanze alle disposizioni degli artt. 94, 95 e 96, e art. 97, comma 1, e alle prescrizioni dei P.S.C., proponendo la sospensione dei lavori, l’allontanamento delle imprese o dei lavoratori autonomi dal cantiere, o la risoluzione dei contratto in caso di inosservanza;
6) a dare comunicazione di eventuali inadempienze alla Azienda Unità Sanitaria Locale e alla Direzione Provinciale del Lavoro territorialmente competenti; a sospendere, in caso di pericolo grave e imminente, direttamente riscontrato, le singole lavorazioni fino alla verifica degli avvenuti adeguamenti effettuati dalle imprese interessate.

In forza di quanto precede, risulta quindi evidente che – come affermato dal ricorrente – il coordinatore per l’esecuzione riveste un ruolo di vigilanza “alta”, che riguarda la generale configurazione delle lavorazioni e non la puntuale e stringente vigilanza “momento per momento”, demandata alle figure operative, ossia al datore di lavoro, al dirigente, al preposto.

Gentile Cliente,

con la presente Vi informiamo che la De Simone Consulting , in collaborazione con la Euro Noleggi s.r.l., organizzano un corso di formazione per addetti all’uso di piattaforme di lavoro mobili elevabili (PLE) con e senza stabilizzatori (Accordo Stato Regioni del 22/02/2012).

Il corso si terrà in Via San Leonardo,157 c/o Euro Noleggi s.r.l.

il costo per singolo partecipante è di € 180,00 + 22% IVA comprensivo di coffee breaks e materiale didattico;

verrà riconosciuto uno sconto pari al 20% nel caso di iscrizioni di più partecipanti di una stessa azienda.

Metodologia didattica
I corsi sono svolti con metodo altamente interattivo, in modo da coinvolgere i partecipanti, sollecitarne l’interesse, favorire la discussione su casi pratici provenienti dalla loro esperienza. Ciò permette di adattare i contenuti del corso alle esigenze degli stessi partecipanti. Sono previste esercitazioni e prove pratiche conformemente a quanto indicato nell’Accordo Stato Regioni del 22/02/2012.

Docenti
Il corso prevede l’apporto di professionalità specialistiche in grado di offrire ai partecipanti elementi didattici sia teorici che pratici. I docenti sono esperti di sicurezza aziendale, con esperienza almeno triennale in materia di sicurezza e salute nel lavoro e con esperienza professionale pratica almeno triennale nelle tecniche di utilizzo delle piattaforme elevabili (PLE).

Attestati di abilitazione
Per ogni partecipante al corso verrà rilasciato un attestato di abilitazione conforme ai requisiti previsti dall’ dell’Accordo Stato Regioni del 22/02/2012, previe verifiche di apprendimento, così come previste dall’Accordo stesso.

Per motivi organizzativi le date del corso saranno fissate al raggiungimento di n° 10 iscritti .

Per maggiori informazioni e/o per l’iscrizione al corso è possibile utilizzare uno dei seguenti contatti:

Dott. Antonio De Simone –  cell. 347/9179483 oppure email: info@desimoneconsulting.it

Alla richiesta d’iscrizione seguirà invio di apposito modulo.

L’obbligo di una corretta gestione delle attrezzature di lavoro è previsto dal Titolo III del Decreto Legislativo 81/08, articolo 71.

Il datore di lavoro provvede affinché:

• le attrezzature di lavoro la cui sicurezza dipende dalle condizioni di installazione siano sottoposte a un controllo iniziale (dopo l’installazione e prima della messa in esercizio) e ad un controllo dopo ogni montaggio in un nuovo cantiere o in una nuova località di impianto, al fine di assicurarne l’installazione corretta e il buon funzionamento;
• le attrezzature soggette a influssi che possono provocare deterioramenti suscettibili di dare origine a situazioni pericolose siano sottoposte: ad interventi di controllo periodici, secondo frequenze stabilite in base alle indicazioni fornite dai fabbricanti, ovvero dalle norme di buona tecnica, o in assenza di queste ultime, desumibili dai codici di buona prassi;
• ad interventi di controllo straordinari al fine di garantire il mantenimento di buone condizioni di sicurezza, ogni volta che intervengano eventi eccezionali che possano avere conseguenze pregiudizievoli per la sicurezza delle attrezzature di lavoro, quali riparazioni trasformazioni, incidenti, fenomeni naturali o periodi prolungati di inattività.

SANZIONE: arresto da tre a sei mesi o ammenda da 2.500 a 6.400 euro il datore di lavoro e il dirigente

In pratica, ogni Datore di Lavoro deve, non solo mettere a disposizione dei lavoratori attrezzature conformi ai requisiti di sicurezza conformemente alle disposizioni legislative nazionali o di recepimento delle direttive comunitarie e adeguate al lavoro da svolgere ma deve anche provvedere affinché tali attrezzature siano oggetto di idonea manutenzione al fine di garantire nel tempo la rispondenza alle caratteristiche tecniche e di funzionamento originali.
L’obbligo della manutenzione è applicabile a “tutte” le attrezzature di lavoro, nessuna esclusa.
Per particolari attrezzature, il cui utilizzo comporta pericoli particolari e riportate nell’Allegato VII del D.Lgs. 81/08, occorre eseguire verifiche periodiche con una periodicità stabilita direttamente dal legislatore da parte di personale specializzato (ASL o Soggetti Abilitati ai sensi del Decreto Dirigenziale del 29 Settembre 2014 e D.M. 11 Aprile 2011).

LA MANUTENZIONE
Gli interventi di manutenzione possono essere classificati nel seguente modo:
– manutenzione ordinaria: esecuzione delle procedure specificate nel libretto d’uso dell’apparecchiatura al fine di assicurare il corretto uso dell’attrezzatura.
– manutenzione straordinaria: interventi eseguiti in seguito al verificarsi di inconvenienti non prevedibili (ad esempio guasti, anomalie, …).

Gli scopi fondamentali della manutenzione sono:
– mantenere le macchine e le attrezzature in grado di funzionare nelle condizioni stabilite dal costruttore;
– garantire la sicurezza degli operatori e la tutela ambientale;
– prolungare la vita utile delle attrezzature;
– prevenire i guasti al fine di evitare di intervenire successivamente.

IL REGISTRO DELLE MANUTENZIONI
L’obbligo di assicurare nel tempo il rispetto dei requisiti di sicurezza di tutte le attrezzature di fatto, impone la predisposizione di un “registro delle manutenzioni programmate”, al fine di garantire una corretta “gestione” delle attrezzature stesse nel tempo.
Inoltre, le verifiche vanno documentate perché è un obbligo di legge, come esplicitamente richiesto e previsto nell’Art 71, comma 9 – D.Lgs 81 del 2008): “I risultati dei controlli di cui al comma 8 devono essere riportati per iscritto e, almeno quelli relativi agli ultimi tre anni, devono essere conservati e tenuti a disposizione degli organi di vigilanza.

De Simone Consulting offre come servizio:

• in partnership con importante organismo di ispezione , la verifica della conformità delle macchine e delle attrezzature ai requisiti imposti dalla normativa vigente sulla sicurezza;
• un supporto al Datore di Lavoro nell’individuazione degli obblighi normativi e della periodicità in tema di manutenzioni e controlli periodici di macchine, attrezzature e mezzi di sollevamento;
• la predisposizione dei Registri di Manutenzione.

Il D.Lgs. 80/2015 ha introdotto una serie di misure volte a tutelare la maternità delle lavoratrici e a favorire le opportunità di conciliazione di tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori.

Tale decreto,  che apporta delle significative modifiche al D.Lgs. 151/2001,  interviene principalmente sulle norme che regolano il congedo di paternità e maternità, cioè l’astensione obbligatoria dal lavoro al momento della nascita del figlio o dell’arrivo di un bambino in affidamento o in adozione,  il congedo parentale (facoltativo) e i diritti dei genitori che sono lavoratori autonomi o iscritti alla Gestione Separata INPS, introducendo anche alcune novità sul congedo per le donne vittime di violenza di genere e sul telelavoro. Nel particolare:

Congedo di maternità: Si tratta del periodo in cui è vietato adibire al lavoro le donne, generalmente da 2 mesi prima del parto a 3 mesi dopo la nascita. Qui la novità principale riguarda la possibilità di sospendere questo congedo,   una volta per ogni figlio, in caso di ricovero del neonato, e di riprenderlo dopo le sue dimissioni. Finora invece il congedo doveva essere fruito consecutivamente a prescindere dalle condizioni di salute del bambino, anche se recentemente la Corte Costituzionale aveva stabilito con la sentenza 116/2011 il diritto all’interruzione in caso di ricovero per parto prematuro. Viene previsto inoltre che spetti alla madre l’indennità di maternità, ovvero il pagamento dell’80% della retribuzione ordinaria per tutto il periodo di congedo, anche nel caso di un contemporaneo licenziamento per colpa grave oltre che naturalmente per i casi di cessazione dell’attività dell’azienda e risoluzione a termine del contratto, già previsti. Questa indennità viene garantita alle lavoratrici iscritte alla Gestione Separata anche in caso di mancato versamento dei contributi da parte del datore di lavoro, come è già per le lavoratrici dipendenti.

Congedo di paternità: Dal 2012 è obbligatorio un congedo di paternità di un giorno, estendibili a 3,  se la madre rinuncia a 2 dei suoi. Il padre lavoratore dipendente avrà diritto al congedo completo che spetterebbe alla madre,  oltre che nei casi di morte e grave infermità della madre o di abbandono e di affidamento esclusivo del bambino, anche in condizioni meno traumatiche: quando semplicemente la madre sia lavoratrice autonoma, e come tale avente comunque diritto ad una indennità di maternità (generalmente l’80 per cento del salario minimo giornaliero). L’indennità viene estesa al padre lavoratore autonomo nel caso di morte della madre o di abbandono.

Famiglie adottive e affidatarie: Vengono parificati in maniera pressoché totale i diritti di queste famiglie rispetto alle famiglie con figli naturali. Viene esteso anche al padre il diritto, in caso di adozione internazionale, di avere un congedo non retribuito per la permanenza all’estero, e la possibilità per i genitori di non effettuare lavoro notturno nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia (ma comunque entro il dodicesimo anno di età). Viene esteso il diritto al congedo di maternità di 5 mesi anche per le madri iscritte solo alla Gestione Separata (prima erano solo 3 mesi).

Congedo parentale: Si tratta di un congedo facoltativo a cui hanno diritto entrambi i genitori. Non cambia la durata complessiva: 10 mesi con un limite di 6 per la madre, che diventano in totale 11 come premio se il padre ne prende almeno 5; cambia il tempo in cui è possibile fruirne: si passa dagli 8 ai 12 anni di età del bambino o della bambina, e viene introdotta la possibilità del congedo a ore, in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero, con l’esclusione del personale del comparto sicurezza, difesa e vigili del fuoco.

Cambiano i tempi di preavviso al datore di lavoro per la fruizione di tali congedi: ora bastano 5 giorni prima per quello normale e 2 per quello a ore, mentre prima servivano almeno 15 giorni. Non cambia il trattamento economico, ma di nuovo la sua validità nel tempo: il genitore ha diritto a una retribuzione pari al 30 per cento per i congedi fruiti entro i primi 6 anni di vita (prima erano i primi 3). Lo stesso discorso vale per le famiglie adottive e affidatarie, salvo che il calcolo parte dall’ingresso del minore in famiglia.

Dimissioni: Nel caso di dimissioni volontarie nel periodo di divieto di licenziamento (ovvero fino al compimento del primo anno del bambino), i genitori non sono tenuti al preavviso altrimenti previsto dalla legge. Dal 2012, per evitare il fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco” fatte firmare ai dipendenti (soprattutto alle donne) dai datori di lavoro, le dimissioni volontarie per essere effettive devono essere convalidate dal lavoratore stesso entro 30 giorni presso gli uffici territoriali del Ministero del Lavoro.

Telelavoro: I datori di lavoro privati che facciano ricorso al telelavoro per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro sulla base di accordi sindacali collettivi, possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti per l’adozione di precise norme di legge: per esempio il famoso articolo 18 così come la maggior parte delle norme dello Statuto dei Lavoratori, ma anche alcuni aspetti in materia di sicurezza sul lavoro.

Donne vittime di violenza di genere: L’art. 24 del decreto introduce anche nuovi congedi per le dipendenti pubbliche e private inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere(con la sola esclusione del lavoro domestico). Queste donne hanno diritto, per motivi connessi allo svolgimento del percorso di protezione, di astenersi dal lavoro per un periodo massimo di 3 mesi interamente retribuiti, fruibili su base oraria o giornaliera analogamente ai congedi parentali, dandone comunicazione con almeno 7 giorni di anticipo.

Le lavoratrici possono trasformare il loro rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, se disponibile in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale dovrà essere poi nuovamente trasformato, su richiesta della donna, in rapporto di lavoro a tempo pieno. Le lavoratrici con un contratto di collaborazione coordinata e continuativa hanno diritto alla sospensione dello stesso per un periodo fino a 3 mesi.